O direito à educação é um dos benefícios mais importantes que, enquanto país, podemos oferecer aos nossos cidadãos e cidadãs. Por isso, a Constituição Federal de 1988 buscou garantir que o ensino básico fosse oferecido gratuitamente pelo Estado em vários de seus artigos. Isso implicou não apenas a previsão da oferta gratuita, mas a garantia de recursos orçamentários vinculados para a área de educação nas três esferas de governo; a criação de um fundo específico para o financiamento do ensino básico, com obrigatoriedade do uso de um percentual desses recursos para pagamento de salário de professores; um piso nacional para o magistério, além de uma série de outras medidas, todas com o objetivo de assegurar que esse direito saísse do papel.

Na mesma direção, a Constituição estabeleceu, no inciso IX, do art. 37, “a possibilidade de contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público”, cujos casos seriam estabelecidos por lei. Foi então editada a Lei Federal n. 8.745/93, estabelecendo as situações nas quais esse tipo de contratação é cabível, incluindo-se nos casos previstos o de “professor substituto”. Mas por que seria necessário um(a) professor(a) por tempo determinado, ou como ficou mais conhecido, um(a) professor(a) temporário(a)? Para os casos nos quais não há professores(as) efetivos(as) suficientes para atender à demanda.

Como sabemos, geralmente, a contratação de docentes deve ser precedida de concurso público. Os(as) aprovados(a), após decorrido o período do estágio probatório, se avaliados(as) satisfatoriamente, adquirem estabilidade no cargo. Assim, a insuficiência de docentes efetivos(as) para cobrir as aulas pode ocorrer por inúmeras razões. Pode ser por um novo concurso público que atrasou por questões burocráticas ou até mesmo, por força judicial; o concurso pode ter sido concluído, mas a fase da perícia médica para o início do exercício da atividade profissional ainda não; em razão de licenças-prêmio que professores(as) têm o direito de gozar; ou por ausência de docentes para tratamento de saúde ou para gozar de licenças maternidade; por afastamentos para capacitação etc. São estas e ainda muitas outras as razões que levam as redes a contarem com a figura do(a) professor(a) temporário(a).

Em estudo conduzido em 2018*, foi realizado um levantamento em 18 estados sobre presença de docentes temporários(as) nas redes (que aceitaram participar da pesquisa sob a condição de não serem identificadas). O cenário é bastante diverso: em um dos estados o total de temporários representa menos de 6% da rede, enquanto em outros esse percentual é de mais da metade (confira o gráfico a seguir).

Gráfico 1: Percentual de docentes temporários(as) sobre o total de ativos(as) em 2016.

Fonte: Franzese et al. (2018), p. 19

O que fazer diante desta situação?

Se pensarmos que o direito à educação não pode ser suspenso, não podemos prescindir deste tipo de contratação. Porém, se refletirmos que é nosso dever prezar por uma educação de qualidade, é importante saber o perfil desse(a) profissional, suas competências e quais são as condições de contratação oferecidas a ele(a). Ou seja, se o(a) professor(a) temporário(a) é importante para que a oferta da educação não seja interrompida, qualificar a discussão sobre sua contratação é fundamental para a qualidade da educação.

É importante ter uma regulamentação própria

A legislação federal é antiga (de 1993), ampla e não cobre os requisitos necessários à contratação de um(a) bom(a) profissional para a rede. Ou seja, induz processos seletivos que medem apenas conhecimento, e não habilidades socioemocionais, pedagógicas etc. O governo federal apresentou uma medida provisória, a MP 922 de fevereiro de 2020, que buscava atualizar essa legislação, mas ela caducou sem ser votada pelo Congresso Nacional. Agora, tramita no Congresso a Proposta de Emenda à Constituição – PEC 32/2020 – proposta de reforma administrativa – que prevê um novo tipo de “vínculo por prazo determinado” cabível em três hipóteses: 1) necessidade temporária decorrente de calamidade, de emergência, de paralisação de atividades essenciais ou de acúmulo transitório de serviço; 2) atividades, projetos ou necessidades de caráter temporário ou sazonal, com indicação expressa da duração dos contratos; e 3) atividades ou procedimentos sob demanda.

Em resumo, atualmente vigora uma legislação federal, mas os governos subnacionais (estados, Distrito Federal e municípios) podem ter legislação própria sobre a matéria. Nesse sentido, é importante ter um regulamento específico que preveja o perfil do(a) profissional que a rede quer contratar, com as competências que ele(a) deve ter, adequadas à qualidade de ensino que se quer entregar aos(às)estudantes.

O fato de o ingresso do(a) docente não ser feito via concurso público, mas sim por processo seletivo simplificado não deve ser visto como uma possível queda de qualidade. Pode ser uma possibilidade de aprimorar a forma de seleção utilizando, por exemplo, uma prova eletrônica padronizada ou outros tipos de inovações que a rigidez do concurso público não permite. É possível construir um banco de questões por dificuldade, como acontece no Enem, por exemplo, e ir alternando a cada processo seletivo. E é sempre bom lembrar que, mesmo não sendo um concurso público, os princípios da Administração Pública (legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência) continuam sendo aplicáveis – ou seja, a contratação de temporários(as) não pode, em hipótese alguma, ser um espaço para clientelismo.

Muitos estados respondem a ações judiciais para legalização da situação dos(as) temporários(as), em razão da precarização que esses vínculos representam. Isso porque em algumas localidades esses(as) profissionais não têm direito à licença-maternidade, à estabilidade da gestante, ao 13º salário e a recolhimento de FGTS proporcional ao tempo trabalhado – direitos que acabam sendo assegurados apenas após decisão judicial. Isso pode ser prevenido desde já se o estado não se furtar a conceder esses direitos básicos aos(às) contratados(as).

A dimensão salarial é outra questão na qual os estados divergem. Alguns remuneram pelo valor inicial da tabela da carreira do magistério e outros pagam um valor inferior, às vezes apenas o salário mínimo do(a) trabalhador(a) comum. Isso certamente reflete no perfil de profissional que se atrai e gera um problema de gestão de desigualdade na rede.

Em algumas localidades há ainda escassez de mão de obra, o que faz com que o(a) docente que disputa hoje a vaga de temporário(a) seja o(a) mesmo que vá tentar, posteriormente, o concurso público de efetivo(a) ou mesmo um novo processo seletivo de temporário(a), em estados onde isso é permitido. Neste caso, mais uma razão para cuidar bem deste(a) profissional e tentar manter desde o início um bom relacionamento com ele(a), para que retorne, em breve, assim que o governo consiga abrir o concurso público.

Por fim, as redes também devem se ater ao tempo de duração dos contratos temporários e à carga horária atribuída a esses(as) docentes. Contratos muito curtos ou com carga horária muito baixa tornam o processo de formação continuada desses(as) profissionais propenso ao desperdício e à ineficácia. Isso porque se investe em alguém que, a princípio, poderá sair em breve da rede, ou que tem atuação muito fragmentada. O impacto negativo de um alto percentual de temporários(as) no projeto político-pedagógico das escolas e na qualidade do ensino é apontado em parecer do Conselho Nacional de Educação de 2009. Planejar melhor essa linearidade e reduzir a rotatividade podem ser formas de evitar custos pedagógicos.

Em suma, a gestão estratégica de pessoas para uma educação de qualidade envolve lidar com a contratação de profissionais com vínculo temporário com os mesmos cuidados com os quais gerimos o vínculo efetivo. Ou seja, é preciso cuidar da seleção, da alocação e do desempenho também do(a) funcionário(a) temporário(a). Porque ele(ela), da mesma forma que o(a) efetivo(a), estará à frente da formação de nossos(as) estudantes.

Em breve realizaremos um webinário para discutir um pouco mais esta questão, trazendo experiências de alguns estados para contribuir com nosso diálogo. Esperamos vocês!

* FRANZESE, Cibele; MARIN, Pedro; ANDRADE, Guilherme; MARIN, Gabriela. Despesas com pessoal da educação nos estados brasileiros. CONSED/Instituto Unibanco, 2018. Disponível aqui.

**Este post faz parte da série Gestão estratégica de pessoas na educação no contexto da pandemia. A ideia é mobilizar repertórios sobre o tema em diversos formatos, como vídeos, enquetes, pequenos textos e imagens e apoiar as secretarias de Educação.