Encerramos nosso diálogo aqui em 2020 sobre Gestão Estratégica de Pessoas no Contexto da Pandemia com um post sobre como foi o webinário sobre o tema realizado em 09/12/2020 e é a partir dele que retomamos o assunto aqui no blog. Para quem não viu ou quiser rever:

No evento, Cibele Franzese (professora da FGV-EAESP e consultora à frente desse projeto) chamou a atenção para o que seria uma gestão estratégica de pessoas. Ressaltou que a ideia central é não se perder no cotidiano burocrático das regras e procedimentos de pessoal e buscar vincular a gestão de pessoas à missão central da educação no Estado: oferecer educação de qualidade e com equidade, promovendo o desenvolvimento integral dos(as) estudantes.

Nesse sentido, a preocupação do(a) gestor(a) de pessoas deve ir além de atribuições mais rotineiras como, por exemplo, cumprir os prazos legais de recrutamento e processamento da folha de pagamento. É importante que pense qual seria o melhor perfil de docente para lidar com uma geração de jovens cada vez mais conectados(as) e que enfrentarão um contexto de inserção profissional em constante transformação. Diante deste cenário, uma gestão estratégica de pessoas é fundamental para auxiliar no alcance dos resultados da política educacional do Estado e representa um eixo que pode ter grande impacto no avanço contínuo de indicadores educacionais como o Ideb (Índice de Desenvolvimento da Educação Básica).

Um dos fatores essenciais para que a gestão de pessoas seja mais estratégica é sua capacidade de ter dados e indicadores sobre profissionais da rede que possibilitem a tomada de decisão com base em informações confiáveis. Além disso, é importante que esses dados estejam em sistemas informatizados, facilitando a produção de análises que embasem as tomadas de decisão.

No momento em que fomos surpreendidos pela crise da pandemia, os governos que possuíam essa estrutura puderam se preparar melhor para a possibilidade de retomada das aulas presenciais – um desafio que ainda permanece na agenda. Qual o total de docentes na rede? Qual a carga horária de cada um(a) deles? Quais disciplinas lecionam? Onde estão lotados? Onde residem? Qual a sua idade? Quantos têm alguma comorbidade que os(as) impeça de retornar às aulas neste contexto sem universalização da vacina? Quantos tiveram licenças recentes por motivo de saúde? Por quais razões? Com todas essas informações disponíveis, já seria possível começar a montar um quadro inicial de disponibilidade docente para planejar o retorno às aulas de forma mais realista e segura, mapeando a possível necessidade de contratação de profissionais temporários.

As experiências do PI e CE

Francisca Mascarenha, diretora da Unidade de Gestão de Pessoas (UGP) da Secretaria de Educação do Piauí, foi uma das convidadas do webinário e relatou a experiência da rede estadual na gestão dos(as) 16 mil profissionais da educação. Apresentou diversos dados, como os de lotação do pessoal, e mostrou como a grande especialização de áreas da docência – por exemplo, Física e Química – dificulta a alocação nos diferentes municípios do Estado, fazendo com que seja necessário suprir a demanda com a contratação de temporários. Essa apresentação mostrou como é possível o setor de RH estar preparado, com dados e informações atualizadas sobre seu pessoal.

Já Kamillo Silva, diretor da EEEP Jaime Alencar de Oliveira, em Fortaleza (CE), outro convidado do bate-papo, falou sobre sua experiência de gestão à frente de uma escola técnica de tempo integral, que atende 513 alunos. Ele relatou conhecer todos(as) os(as) profissionais que atuam na sua escola e a rotina de trabalho de cada um(a) – inclusive os trabalhadores terceirizados, porque fazem igualmente parte da comunidade escolar.

Parte do seu trabalho como diretor que gerencia pessoas é, como ele mesmo disse, “saber ouvir os professores” em reuniões periódicas que ocorrem com a direção da escola. As reuniões são semanais – uma semana com ele e outra com a equipe de coordenadores que o auxiliam na direção (a equipe é formada por ele e mais quatro profissionais). Essa liderança compartilhada é interessante e pode servir de inspiração para outras escolas, nas quais essa função, muitas vezes, fica apenas na mão do diretor.

Ele contou que desenvolveu essas habilidades ao longo do exercício de sua função, porque não recebeu nenhum curso específico para direção escolar. Esse foi um ponto bastante discutido – a frequente ausência de capacitação para a função de gestão escolar e, especificamente dentro dela, a falta de preparação específica para a função de gestor de pessoas, que é de fundamental importância.

Desafios

No webinário, também tivemos a oportunidade de ouvir os relatos de dois excelentes profissionais que construíram caminhos para uma gestão estratégica de pessoas (confira o box abaixo). Ambos se mostraram capazes de não se perder nos procedimentos e entenderam claramente que a finalidade da sua atuação é promover a melhoria da educação; ambos também demonstraram ter domínio das informações sobre as pessoas que estão sob sua gestão – no caso da Francisca, sobretudo informações quantitativas e, no de Kamillo, qualitativas.

A partir dos temas abordados no webinário, é possível destacarmos alguns desafios que podem ser comuns a outros estados e que, portanto, merecem um olhar atento das redes. Vamos destacar três.

O primeiro é conectar essas duas pontas: os(as) responsáveis por gestão de pessoas das Secretarias de Educação e os(as) diretores(as) de escola. Normalmente eles(as) não se comunicam e não trocam as informações quantitativas e qualitativas sobre as pessoas que gerenciam. Esse intercâmbio pode melhorar muito a qualidade das informações da Secretaria de Educação e pode aprimorar a função de gestão de pessoas do(a) diretor(a).

O segundo ponto é trabalhar a capacitação de gestores(as) que ocupam ambas as posições. Trabalhar estrategicamente as informações da Secretaria de maneira a transformá-las em ações inovadoras de recrutamento, gestão de desempenho, gestão de carreiras são habilidades que exigem preparo e reforçam a necessidade de desenvolvimento de novas competências. Da mesma forma, o(a) diretor(a) não aprende nos cursos de Pedagogia ou Licenciatura a gerir pessoas. É preciso que esse(a) profissional seja preparado(a) para enfrentar esse novo desafio.

Por fim, o terceiro ponto é a importância de que essa dinâmica faça parte de um processo institucionalizado de funcionamento da gestão da Secretaria e não dependa apenas da competência e do brilhantismo de gestores(as) específicos(as). As informações devem estar em sistemas que permitam acesso a um fluxo de funcionários(as) mapeados(as). Se entendemos que gestão de pessoas é uma competência importante para o(a) diretor(a), ela deve fazer parte da descrição do cargo e todos(as) devem ser recrutados(as) e/ ou capacitados(as) nesse sentido.

Essa institucionalização diz respeito ao grau de maturidade do sistema de gestão de pessoas que buscamos diagnosticar por meio do quiz disponibilizado aqui. Falaremos sobre o resultado dele na nossa próxima postagem. Até lá!

* Este post faz parte da série Gestão estratégica de pessoas na educação no contexto da pandemia. A ideia é mobilizar repertórios sobre o tema em diversos formatos, como vídeos, enquetes, pequenos textos e imagens e apoiar as secretarias de Educação.