Lançamos no dia 28 de julho o Guia Gestão de pessoas nas Secretarias de Educação – Um olhar estratégico em tempos de pandemia. O documento consolida as reflexões propostas aqui no blog do Instituto Unibanco por meio de vídeos, quiz on-line, infográficos e descrição de boas práticas no Brasil e no mundo. O projeto contou com os(as) pesquisadores(as) Cibele Franzese (professora da FGV/EAESP), Michael Cerqueira (consultor em Gestão Pública) e Pedro Marin (consultor em Gestão Pública).

Um webinário realizado pelo Instituto Unibanco em parceria com o Movimento Profissão Docente marcou o lançamento do Guia e encerrou o ciclo de um projeto de mais de oito meses. Participaram do evento Cibele Franzese, Haroldo Rocha (líder do Profissão Docente) e Graziele Andriola (diretora do Departamento de Recursos Humanos da Secretaria de Estado da Administração e da Previdência do Paraná). Mirela de Carvalho (gerente de Gestão do Conhecimento do Instituto Unibanco) mediou o debate.

Quais temas o guia aborda?

Cibele ressaltou a importância da gestão de RH para o sucesso das políticas educacionais.  “Não se faz educação sem professores, equipe de apoio escolar e escolas vivas e feitas de pessoas”. Com o objetivo de apontar caminhos para aprimorar essa gestão, o guia traz cinco grandes temas com respectivas estratégias para orientar os(as) gestores(as) que atuam nas redes de Educação.

O primeiro tema, gestão do emprego, trata de políticas de contratação, mobilidade e desligamento, e traz como principais estratégias: ter um descritivo de cargos da Secretaria, informações organizadas sobre servidores(as), monitoramento constante das demandas das unidades de ensino e trabalho conjunto entre áreas de matrícula e pedagógica. É fundamental que as redes façam uma melhor gestão de sua força de trabalho, ainda mais levando em conta as recentes mudanças na Educação, como por exemplo a implementação do Novo Ensino Médio.

O tema seguinte, relações sociais, aborda como aprimorar o clima organizacional, as relações trabalhistas e as políticas sociais. Uma estratégia chave é criar bons canais de comunicação, garantindo uma escuta ativa da ponta. Também é fundamental investir em políticas, por exemplo, de promoção à saúde física e mental, que ganharam ainda mais relevância na pandemia.

O Guia trata ainda de gestão de carreiras, com orientações sobre como atrair e reter bons(as) profissionais. Sobre esse ponto, Cibele enfatizou que as estratégias não devem se restringir a avanços salariais, mas buscar também instigar profissionais a assumirem novos desafios, como cargos de tutoria, coordenação, funções de conselheiros(as), dentre diversas outras possibilidades. É possível, por exemplo, planejar trilhas para que os(as) docentes se desenvolvam de forma contínua.

Um quarto aspecto diz respeito à gestão do desempenho. E, como a pesquisadora deixou claro, ela vai além do processo de avaliação propriamente. Uma boa gestão do desempenho deve ter consequências, isto é, resultar em bons feedbacks dos gestores aos(às) seus(suas) subordinados(as) e prever caminhos para que os(as) profissionais possam sempre se aprimorar. Também é uma forma de planejar melhor os processos de mobilidade dentro das redes. Para que isso funcione, as avaliações devem ser baseadas em competências e em metas transparentes e pactuadas com as equipes, estar alinhadas aos objetivos educacionais, incluir bons instrumentos, garantir o engajamento, ser acompanhadas de monitoramento e servir como ferramenta de planejamento da Secretaria.

Por fim, Cibele contou um pouco sobre gestão de contratações, com um enfoque em contratos por tempo determinado. Em relação a isso, destacou a importância de as redes terem uma regulamentação própria, com estratégias que permitam processos seletivos mais inovadores, que garantam todos os direitos necessários à qualidade de vida do(a) profissional e remuneração adequada, dentre outras.

Repensando a comunicação interna, a gestão de pessoas e as carreiras nas redes educacionais

Na sequência, tivemos a apresentação de Haroldo Rocha, do Movimento Profissão Docente, que teceu comentários acerca do Guia. Para ele, o documento é um desenho do que seria uma organização das redes educacionais na direção de um RH mais estratégico. Em diálogo com esse debate, compartilhou também que em breve será lançado um documento coordenado por membros do Conselho Nacional de Secretários de Educação (Consed) e do Conselho Nacional de Secretários de Estado da Administração (Consad) contendo grandes temas estratégicos para apoiar as redes em aprimoramentos em suas respectivas carreiras docentes. Juntos, esses dois documentos devem trazer uma série de subsídios para que as secretarias alcancem um outro patamar de gestão de pessoas.

A partir de sua experiência enquanto Secretário Executivo de Educação do Estado de São Paulo, compartilhou um pouco dos desafios da rede em termos de comunicação interna, que foi um ponto levantado por Cibele. A atual gestão paulista criou duas ações para melhorar o fluxo de comunicação. A primeira foi a criação de um centro de mídias, que visa conectar professores(as) e estudantes para a educação remota. Porém, o centro acabou desempenhando também um outro papel fundamental: ser uma ferramenta de comunicação da secretaria com a rede, chegando a ser acionada por 140 mil docentes em tempo real trazendo dúvidas, questionamentos e críticas.

A segunda ação, desenvolvida durante a pandemia, foi a implementação de um ciclo de videoconferências, de adesão voluntária, para tratar sobre assuntos no campo da saúde mental. Segundo Rocha, entre 5 e 10 mil professores(as) participaram semanalmente da iniciativa. A SEE-SP criou também junto com a Unifesp um curso para professores(as) sobre saúde mental. Essas iniciativas irão continuar, mesmo no pós-pandemia.

Por fim, apontou a necessidade de reinventarmos as carreiras na educação, tornando-as mais estimulantes e estratégicas. Para ele, que também foi Secretário de Educação do Espírito Santo, isso passa não apenas por aumentar o nível para ingresso na profissão, mas também por reconhecimentos não financeiros, como formações continuadas conectadas com as carreiras, ações para reconhecimento de profissionais, entre outras. Isso também implica rever políticas como estágio probatório, valorização de profissionais com vínculo temporário e criação de boas matrizes de competências.

Os desafios da ponta: lidar com problemas emergenciais sem perder de vista o longo prazo

Por fim, o relato de Graziele, diretora de RH na Secretaria de Estado da Administração e da Previdência do Paraná, encerrou o webinário. Ela iniciou sua carreira como professora da rede estadual do Paraná, onde também atuou como técnica pedagógica em uma regional e gerente de RH da secretaria de educação. Essa trajetória permitiu adquirir experiência em diversas instâncias da rede educacional, conhecendo de perto os desafios desde o chão da escola até aqueles da administração central da Secretaria.

Um dos pontos levantados pela gestora é a dificuldade de equilibrar os desafios mais emergenciais – como garantir professores(as) na sala de aula, fluxo de pagamento e demais aspectos funcionais das carreiras – e, ao mesmo tempo, buscar soluções para as questões estruturais de gestão de pessoas apontadas no Guia. Graziele também frisou a importância de as equipes de RH estarem integradas aos processos de decisões estratégicas e elaboração de ações e projetos liderados pelas áreas pedagógicas e de planejamento.

Quando assumiu a gerência de RH na Secretaria, contou que um dos principais objetivos era otimizar os processos, garantindo sistemas mais eficientes que permitissem a tomada de decisão com base em dados, inclusive dentro das escolas. Para isso, modernizaram um sistema que já existia no estado, delegando mais funções às regionais e às unidades escolares, o que resultou em mais agilidade, transparência e assertividade na inserção de dados.

Por fim, contou que em 2021 a secretaria do Paraná colocou em prática o primeiro processo seletivo com prova objetiva. Essa mudança enfrentou resistência de parte dos(as) profissionais, além de ter demandado mais esforços operacionais, com elaboração de termo de referência, contratação de instituição para aplicação das provas, cronograma mais extenso etc. Porém, apesar de mudanças na cultura organizacional serem complexas de serem implementadas, a experiência movimentou toda a educação e significou um passo na direção de contratações mais inovadoras e que visam atrair docentes mais preparados(as).

Em busca de uma gestão de pessoas mais estratégica…

Mirela de Carvalho, que mediou o encontro, sintetizou algumas das principais mensagens: é imprescindível investir em estratégias de comunicação e fluxo de informações entre as instâncias da rede. Ressaltou que os(as) profissionais que estão na ponta precisam receber apoio técnico, pedagógico e psicológico das Secretarias, sobretudo nesse momento de pandemia. E reforçou que as avaliações devem ter um propósito, isto é, devem apoiar no desenvolvimento de planos profissionais; e as carreiras na educação devem ser mais inovadoras e estimulantes.

Se quisermos atingir o Objetivo 4 de Desenvolvimento Sustentável (“assegurar a educação inclusiva e equitativa de qualidade, e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da vida para todos”), precisamos urgentemente olhar de forma estratégica para a gestão de pessoas na Educação.

Este post faz parte da série Gestão estratégica de pessoas na educação no contexto da pandemia. A ideia é mobilizar repertórios sobre o tema em diversos formatos, como vídeos, enquetes, pequenos textos e imagens e apoiar as secretarias de Educação.