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Oportunidades para implementação e aprimoramento da gestão por desempenho

22/04/2021 | Editado em 23/04/2021 15:16

Depois de discutirmos estratégias para a definição de times, seleção de pessoas, mobilidade e carreiras, vamos debater um tema que é central em gestão de pessoas: desempenho. Mesmo sendo um assunto sensível e com muitos detalhes, as áreas de recursos humanos precisam estar atentas a como desenhar um modelo efetivo para gerir e avaliar o desempenho de seus times, uma vez que esse é um instrumento poderoso na construção de um RH estratégico na Educação.

O debate sobre desempenho no Brasil nem sempre é simples de se fazer. Esse conceito normalmente é resumido à avaliação que, por sua vez, muitas vezes, é entendida como uma forma de punição aos(às) servidores(as). Nos casos em que as avaliações de desempenho estão atreladas à remuneração, é comum serem realizadas apenas formalmente para justificar o que é, na prática, um mecanismo automático de aumento salarial. No entanto, nesse post iremos mostrar que a gestão do desempenho é um instrumento que pode motivar, reconhecer e construir ações efetivas de capacitação e desenvolvimento dos(as) profissionais.

Para isso, é sempre importante entender o contexto da sua secretaria e construir os primeiros passos para implementação da prática considerando a sua realidade. Em primeiro lugar, é importante entender se já existe algum mecanismo de mensuração de desempenho. A forma mais comum é a avaliação de desempenho, que está presente em diversas secretarias brasileiras com diferentes formas e objetivos. Mas a sua análise não deve parar por aí. Qualquer processo de avaliação deve estar baseado em competências (o que cada pessoa deve fazer) e sobre objetivos institucionais (com quais resultados ela deve contribuir).

Geralmente, as avaliações são entendidas como o único elemento necessário na construção de uma gestão por desempenho. Apesar disso ser um indicador importante de que aquele governo busca utilizar critérios objetivos na valorização de seu time, isso nem sempre significa que esses mecanismos são efetivos. Por isso, além de entender se a rede em que você trabalha já possui alguma ação nessa frente, é importante compreender, caso ela exista, como ela funciona. Qual é o instrumento utilizado? Ele está ancorado em competências e alinhado aos objetivos da pasta? Há uma periodicidade definida? Está atrelado a alguma parcela de remuneração ou progressão na carreira? Os(as) servidores(as) entendem a importância da avaliação?

Critérios para avaliação

Nessa postagem, iremos discutir a implementação e o aprimoramento dessas estruturas de avaliação. Sabemos que esse assunto é complexo e diverso em todo o Brasil. Mas, a partir das perguntas que iremos fazer e partindo do contexto de sua secretaria (se já conta ou não com sistema de avaliação), queremos estimular uma reflexão sobre quais mudanças podem ser feitas e como engajar o seu time na construção de uma Educação orientada à aprendizagem dos(as) estudantes.

Em cada critério você encontrará perguntas motivadoras e próximos passos para que você aborde esses temas com sua equipe.

Esse post certamente não encerra a discussão sobre gestão de desempenho em secretarias de Educação. Mas nosso objetivo é mostrar que esse trabalho vai além do processo de avaliação. Cada RH deve trabalhar em etapas anteriores e posteriores ao ato de avaliar. A construção de uma equipe motivada e efetiva passa pela elaboração de instrumentos que garantam transparência sobre aonde se quer chegar e como e pela promoção de ações que permitam que as pessoas se desenvolvam nesse caminho. Dessa forma, poderemos contribuir para a oferta de uma educação de qualidade para todas e todos em seu estado.

 

* Este post faz parte da série Gestão estratégica de pessoas na educação no contexto da pandemia. A ideia é mobilizar repertórios sobre o tema em diversos formatos, como vídeos, enquetes, pequenos textos e imagens e apoiar as secretarias de Educação.

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