Oportunidades para implementação e aprimoramento da gestão por desempenho
Depois de discutirmos estratégias para a definição de times, seleção de pessoas, mobilidade e carreiras, vamos debater um tema que é central em gestão de pessoas: desempenho. Mesmo sendo um assunto sensível e com muitos detalhes, as áreas de recursos humanos precisam estar atentas a como desenhar um modelo efetivo para gerir e avaliar o desempenho de seus times, uma vez que esse é um instrumento poderoso na construção de um RH estratégico na Educação.
O debate sobre desempenho no Brasil nem sempre é simples de se fazer. Esse conceito normalmente é resumido à avaliação que, por sua vez, muitas vezes, é entendida como uma forma de punição aos(às) servidores(as). Nos casos em que as avaliações de desempenho estão atreladas à remuneração, é comum serem realizadas apenas formalmente para justificar o que é, na prática, um mecanismo automático de aumento salarial. No entanto, nesse post iremos mostrar que a gestão do desempenho é um instrumento que pode motivar, reconhecer e construir ações efetivas de capacitação e desenvolvimento dos(as) profissionais.
Para isso, é sempre importante entender o contexto da sua secretaria e construir os primeiros passos para implementação da prática considerando a sua realidade. Em primeiro lugar, é importante entender se já existe algum mecanismo de mensuração de desempenho. A forma mais comum é a avaliação de desempenho, que está presente em diversas secretarias brasileiras com diferentes formas e objetivos. Mas a sua análise não deve parar por aí. Qualquer processo de avaliação deve estar baseado em competências (o que cada pessoa deve fazer) e sobre objetivos institucionais (com quais resultados ela deve contribuir).
Geralmente, as avaliações são entendidas como o único elemento necessário na construção de uma gestão por desempenho. Apesar disso ser um indicador importante de que aquele governo busca utilizar critérios objetivos na valorização de seu time, isso nem sempre significa que esses mecanismos são efetivos. Por isso, além de entender se a rede em que você trabalha já possui alguma ação nessa frente, é importante compreender, caso ela exista, como ela funciona. Qual é o instrumento utilizado? Ele está ancorado em competências e alinhado aos objetivos da pasta? Há uma periodicidade definida? Está atrelado a alguma parcela de remuneração ou progressão na carreira? Os(as) servidores(as) entendem a importância da avaliação?
Critérios para avaliação
Nessa postagem, iremos discutir a implementação e o aprimoramento dessas estruturas de avaliação. Sabemos que esse assunto é complexo e diverso em todo o Brasil. Mas, a partir das perguntas que iremos fazer e partindo do contexto de sua secretaria (se já conta ou não com sistema de avaliação), queremos estimular uma reflexão sobre quais mudanças podem ser feitas e como engajar o seu time na construção de uma Educação orientada à aprendizagem dos(as) estudantes.
Em cada critério você encontrará perguntas motivadoras e próximos passos para que você aborde esses temas com sua equipe.
Não possuo avaliação de desempenho na minha secretaria | Já possuo avaliação de desempenho na minha secretaria |
Ter um processo baseado nas competências e resultados da Secretaria é essencial. Alinhe junto com as lideranças o que se espera dos(as) profissionais em cada cargo e/ou função. O ideal é que essas competências tenham sido definidas já no processo seletivo dos(as) servidores(as). Se não for possível, divida por cargos e carreiras (docentes, coordenadores(as) pedagógicos etc.) o que se espera de cada pessoa. Com isso, haverá critérios mais objetivos para orientar a avaliação. | A avaliação na sua secretaria foi baseada em competências? Se não, é importante repensar o instrumento. Esse processo deve ter significado para os(as) profissionais. Se estiver desconectado da realidade da secretaria, dificilmente irão se engajar. Aproveite para revisar todas as perguntas e verifique se o processo reflete os desafios profissionais. Se as competências não estão claras, consulte a Base Nacional Comum para a Formação Continuada de Professores da Educação Básica. |
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Definir objetivos institucionais é primordial e dá ao(à) funcionário(a) clareza dos resultados para os quais deve contribuir. Do contrário, as ações de desenvolvimento ficam desconectadas das necessidades da rede. O RH deve ter sintonia com os objetivos da pasta – participando ativamente do planejamento estratégico ou acompanhando os objetivos institucionais. Caso não existam, será necessário trabalhar nessa elaboração. Assim, você conseguirá construir ações de desempenho atreladas aos desafios da rede, garantindo maior engajamento e efetividade às ações. | Os(As) servidores(as) possuem clareza de suas metas e objetivos? Entendem o que devem desenvolver e a ideia de sucesso de seu trabalho? Se não, trabalhe junto com as lideranças nessa construção. Instrumentos de desempenho dos(as) profissionais precisam trazer clareza sobre os caminhos que a serem trilhados. Converse com as lideranças para inserir o planejamento estratégico nessa frente ou construa os objetivos da pasta. O instrumento será muito mais poderoso, já que o(a) servidor(a) saberá o que deve desenvolver (competências) e para onde deve direcionar seus esforços (objetivos institucionais). |
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O próximo passo é a operacionalização: você terá um formulário online para aplicar a avaliação? Como o processo será comunicado às pessoas? Haverá feedback individualizado e adequado dos resultados? Haverá um plano de desenvolvimento individual? O instrumento deve ser de fácil acesso e ter significado para todos. O processo precisa trazer instrumentos para que o(a) profissional avaliado(a) possa se desenvolver. Uma possibilidade é construir um plano de desenvolvimento, onde a liderança e o(a) servidor(a) definam metas que serão acompanhadas durante o ano. | O instrumento de avaliação é adequado e de fácil acesso? Esse é um espaço para você entender se o processo atual gera discussões entre as pessoas. Elas saem com clareza de seus pontos fracos e oportunidades para melhorar? São propostas novas metas realistas e possibilidades de desenvolvimento de novas competências? Há alguma capacitação, realocação etc. para que esse desenvolvimento ocorra? Se não, talvez seja a oportunidade para a criação de um plano de desenvolvimento, onde os objetivos e as metas são acompanhados durante o ano, porém diante de uma real possibilidade de mudança. |
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A frequência das avaliações é chave para atingir os objetivos. Quantas vezes você aplicará? Se forem mais vezes ao ano, você terá mais informações e conseguirá estar mais próximo(a) dos avanços das equipes. Porém, será mais difícil engajá-las e pode não haver tempo de colher os frutos das ações de desenvolvimento iniciadas no ciclo anterior. | Aqui é outra oportunidade de fazer uma avaliação da efetividade do instrumento que você possui. A periodicidade está adequada? Ou você precisa que ele aconteça mais vezes no ano? Ele demanda tanto das equipes que acaba não sendo priorizado? Nesse caso, reavalie a frequência. |
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O tema de desempenho e avaliação é sensível. Nem todos(as) estão abertos(as) a serem avaliados(as) e a terem retorno sobre seu trabalho. Dessa forma, o trabalho de RH em fazer comunicações claras e transparentes é crucial. A construção de peças de comunicação, lives e sessões de perguntas explicando o processo de gestão de desempenho e seus impactos são essenciais para engajar e trazer servidores(as) para o projeto. Não deixe essas ações de fora. | Essa é outra oportunidade para você corrigir os rumos do processo. Avalie se os(as) profissionais participam das avaliações. As lideranças têm clareza de seu papel no desenvolvimento de suas equipes? Há construção de planos efetivos de acompanhamento ou as equipes só fazem o processo por obrigação? Desenvolva campanhas, lives explicativas e outras ações que possam fomentar o uso do instrumento que você já tem, envolvendo as lideranças sempre que possível. |
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Para que os(as) servidores(as) se engajem, eles precisam enxergar seu impacto e valor para o cumprimento dos objetivos da secretaria. Estabelecer os próximos passos é crucial. Com as informações das avaliações, planeje o que pode oferecer para melhorar o desempenho dos(as) profissionais. Será necessário oferecer cursos, mentorias, conversas de motivação? Desenhar essas ações a partir das respostas das avaliações traz um significado claro para essa atividade e permite que você crie algo que realmente contribua para o avanço contínuo dos times. | O que a sua equipe de RH faz com os resultados da avaliação de desempenho? Se ficam guardados num arquivo, é o momento de usá-los para desenhar novos projetos. Com essas informações, você pode entender com mais clareza as forças e fraquezas da sua equipe e pensar em ações de desenvolvimento e capacitações. E lembre-se que este resultado é um ótimo insumo para cada líder de equipe. Não é uma informação que deve ficar centralizada apenas no RH. |
Esse post certamente não encerra a discussão sobre gestão de desempenho em secretarias de Educação. Mas nosso objetivo é mostrar que esse trabalho vai além do processo de avaliação. Cada RH deve trabalhar em etapas anteriores e posteriores ao ato de avaliar. A construção de uma equipe motivada e efetiva passa pela elaboração de instrumentos que garantam transparência sobre aonde se quer chegar e como e pela promoção de ações que permitam que as pessoas se desenvolvam nesse caminho. Dessa forma, poderemos contribuir para a oferta de uma educação de qualidade para todas e todos em seu estado.
* Este post faz parte da série Gestão estratégica de pessoas na educação no contexto da pandemia. A ideia é mobilizar repertórios sobre o tema em diversos formatos, como vídeos, enquetes, pequenos textos e imagens e apoiar as secretarias de Educação.
