No fim do ano passado, disponibilizamos para os leitores deste blog o teste “Como está a gestão de pessoas na sua secretaria?” com o objetivo de ter uma visão geral sobre como estão estruturados os setores de gestão de pessoas nas redes de educação de todo o Brasil.

A partir das respostas às perguntas sobre o enfrentamento da crise gerada pela pandemia de Covid-19, o usuário recebe uma breve avaliação sobre a situação geral de sua secretaria em termos de processos e de estratégia. A ideia do teste é ajudá-lo a entender as principais características da área de RH para pensarmos em conjunto ações para torná-la mais estratégica. Ainda dá tempo de realizar o teste aqui.

De dezembro para cá tivemos diversas participações. Apesar de não terem representatividade do que acontece em todas as redes educacionais, elas nos dão pistas de como algumas delas lidaram com os desafios colocados pela pandemia. A partir disso, o que podemos aprender? Vamos olhar juntos quais foram as respostas mais recorrentes até agora. E para quem quiser ter uma visão geral das alternativas mais assinaladas dentro de cada questão, basta clicar aqui.

Inicialmente, buscamos mapear como foi o trabalho das redes durante a pandemia, identificando diferentes graus de digitalização dos processos. Poder contar com a tecnologia nesse sentido foi um grande diferencial, pois facilitou o cotidiano de trabalho e reduziu a necessidade de visitas presenciais à secretaria. As respostas que obtivemos apontam, entretanto, que essa não é a realidade dos que participaram do teste: a maioria (57%) afirmou ter enfrentado dificuldades nesse sentido, que exigiram a presença de funcionários da área regularmente na Secretaria para dar conta dos processos. Vale a reflexão de que o investimento tecnológico pode ser chave para enfrentar períodos de distanciamento social e facilitar o trabalho das redes.

Outro tema abordado versou sobre o apoio das equipes de gestão de pessoas ao trabalho da Educação. A intenção era apurar o foco estratégico da gestão de recursos humanos, ou seja, como este setor enxerga o seu papel em um momento crítico como o que vivemos. Cerca de 28% dos(as) respondentes afirmaram que conseguiram participar ativamente das tomadas de decisão, indicando atuação do setor de RH em consonância com os objetivos estratégicos da secretaria de educação, e quase 36% declararam que as informações produzidas pela unidade apoiaram algumas decisões e foram importantes para ações pontuais, demonstrando um potencial importante para o desenvolvimento de uma posição mais estratégica por parte da área. Apenas 21% declararam que seguiram com os processos rotineiros de gestão da folha e não puderam se engajar nas atividades mais estratégicas ligadas ao enfrentamento da pandemia.

Além disso, também tentamos identificar os maiores desafios com os quais os(as) respondentes tiveram que lidar no enfrentamento da pandemia, o que está pode estar relacionado a variados graus de desenvolvimento da estratégia e dos processos. Diversos especialistas já vinham apontando a importância do acolhimento socioemocional de estudantes e de profissionais da educação como um dos principais pontos de atenção durante o ensino remoto e na retomada das atividades presenciais. As respostas confirmam isso: quase um terço (30%) considerou desafiadoras as questões relacionadas aos aspectos socioemocionais dos servidores, um dos temas estratégicos para a gestão de pessoas. Porém, apenas 10% tiveram tempo de rever as estratégias de contratação, de maneira a selecionar profissionais com competências mais adequadas a enfrentar momentos de crise como estes, que serão cada vez mais frequentes daqui para frente. Essa escolha seria tão estratégica quanto o acolhimento dos servidores, com a diferença de que esta segunda está olhando mais para o médio prazo. Para um quinto, a conectividade e o acesso a sistemas foram apontados como desafios significativos, o que quer dizer que para viabilizar a base tecnológica para o trabalho remoto, foi demandado certo esforço dos gestores, que poderia ter sido dedicado a outras questões mais específicas de RH, sobretudo em um momento no qual ele era realmente escasso e necessário.

A partir desse cenário, outro ponto importante para as secretarias é buscar formas de melhorar a gestão de pessoas no pós-pandemia. As respostas dos participantes podem dar uma luz sobre possibilidades que estão no radar dessas redes. Mais de 40% expressaram desejos de mudanças profundas na rotina e de permanência das estratégias de trabalho remoto. Isso significa que o enfrentamento da crise trouxe mudanças interessantes que podem ter representado melhorias nos fluxos de trabalho e na forma de lidar com os servidores. Esses aprendizados podem ser retidos e transformados em mudanças permanentes, porque podem ter representado, em alguns casos, conquistas para o setor em termos de agilidade tecnológica e maior conectividade, confiança e desempenho das equipes. Apesar disso, um quinto respondeu que não é de sua responsabilidade tratar de nenhuma dessas ações, demonstrando que talvez ainda vigore uma visão mais restrita de quais seriam as atribuições de uma unidade de recursos humanos dentro da Secretaria de Educação.

Por fim, tentamos extrapolar esse debate para um tema de mais longo prazo: quais os principais desafios a serem enfrentados no pós-pandemia. Cerca de um quarto (23,8%) enxerga como desafio estabelecer uma política melhor de atração e seleção de profissionais. Desenvolvimento, avaliação e retenção de servidores também foram apontados como pontos críticos para o futuro, porém em uma escala bem menor (cerca de 14%). Chamou atenção a pulverização das respostas, demonstrando que não há uma convergência entre os(as) diferentes participantes sobre os principais desafios. A preocupação mais recorrente se relaciona à contratação, mesmo considerando que o número de matrículas vem caindo ano a ano, segundo o Censo Escolar. É interessante analisar o porquê desta demanda de novos profissionais aparecer para algumas redes: se há dificuldade de retenção; se o número de aposentadorias está mais acelerado que a queda de matrículas; se o número de temporários é muito grande nas redes, dentre outras possibilidades.

Os resultados são muito interessantes! De forma geral, as respostas até este momento apontam para a possibilidade dos(as) respondentes tornarem a gestão de recursos humanos mais estratégica, respondendo à altura dos grandes desafios que se colocam no campo da educação pública no Brasil.

A boa notícia é que há muitas maneiras de explorar essas possibilidades! Nos próximos posts, vamos apontar caminhos para repensarmos temas como: aproveitamento do quadro de servidores(as) atual, melhoraria dos processos de atração e seleção, gestão de desempenho e planos de carreiras. Fiquem ligados(as)!

* Este post faz parte da série Gestão estratégica de pessoas na educação no contexto da pandemia. A ideia é mobilizar repertórios sobre o tema em diversos formatos, como vídeos, enquetes, pequenos textos e imagens e apoiar as secretarias de Educação.